シリーズブラック企業にならないための労務管理④ 36協定と残業時間の上限
今回は、36協定と時間外労働（残業）の上限時間ついてご説明したいと思います・
ブラック企業にならないために、この視点から考えますと、今回のブログは、非常に重要な意味を持っています。
ブラック企業とは 、一般的に法令を遵守しないで長時間労働等の劣悪な労働条件で労働者に過重労働を強いる、このような企業のことを一般的に言います。
つまり、ブラック企業を代表する特徴というのが、長時間労働なのです。
今回お話する36協定と残業時間の上限というのは、この長時間労働を抑えるための法律の規定です。
つまり、今回の内容を知らない経営者は、ご自分が経営をしている会社が、長時間労働化する可能性が非常に高い、つまりブラック企業となってしまう可能性が非常に高いと言えます。
ですから、今回のブログを最後までお読みいただき、是非、適正な労務管理の実現にお役立ていただければと思います。
36協定とは？
最初に36協定という用語について解説したいと思います。
36協定は、実は正式な名称ではありません。
いわゆる通称名です。
正式には、時間外労働・休日労働に関する協定届と言います。
なぜ36協定という通称名が付けられたかと言いますと、この時間外労働・休日労働に関する協定届に関する法律が、労働基準法の第36条に書かれているため、この第36条の「36」という数字を取って、36協定と言われています。
労働基準監督署の職員も、普通に36協定と言っていますので、今回のブログでも36協定という通称名でご説明させていただきたいと思います。
では、36協定についてご説明したいと思います。
会社が労働者に法定労働時間を超えての残業や休日労働をさせる場合には、この36協定の手続きを行う必要があります。
つまり、36協定の手続きを行うことによって、初めて労働者に法定労働時間を超えての残業および法定休日労働が可能となります。
逆に言えば、36協定の手続きを行わなければ、労働者に法定労働時間を超えての残業および法定休日労働をさせることができないこととなります。
労働者に残業や休日労働を命じる権利は、会社に当然に与えられた権利ではなく、36協定の手続きを踏んで初めて可能となります。
もし、36協定の手続きを行わずに、労働者に法定労働時間を超えての残業および法定休日労働をさせた場合には、労働基準法違反となります。
ここは非常に重要なポイントとなりますので、是非正しくご理解いただきたいと思います。
ここで36協定について1つ重要なお話をしたいと思います。
労務管理において、協定とは、労働組合がない場合には、労働者の代表と社内の労務管理に関しての約束事を決めるものです。
労務管理において、協定を結ばなければいけない事項というのは、36協定以外にもいくつかあります。
通常協定は、その協定を結んだ時点で効力を有すると考えられています。
しかし、36協定は、協定を結んだだけでは効力を発しないのです。
その締結した36協定を労働基準監督署に届出て、初めて効力を有するのです。
つまり、36協定を締結しただけでは、労働者に法定労働時間を超えての残業や休日労働を命じることができないのです。
労働基準監督署に届出て、初めて労働者に法定労働時間を超えての残業や休日労働を命じることができるようになります。
例えば、独立開業して、初めて従業員を雇用した経営者が、来週から忙しくなるから、従業員に残業をお願いしようと考えていたとすると、来週 36協定を労働基準監督署に提出するのでは遅いこととなります。
残業を命じる前に36協定を労働基準監督署に届出る必要があります。
この36協定の届出の時期も重要なポイントとなりますので、是非正しくご理解下さい。
残業の上限時間について
36協定を締結することによって、労働者に時間外労働および 休日労働を命じることができるようになるは今ご説明した通りなのですが、では、36協定を締結し労働基準監督署に届出をすれば、法定労働時間を超えての残業や休日労働を無制限に労働者に命じることができるかというと、そうではありません。
法定労働時間を超えての残業や休日労働の時間や回数について、法律で上限が定められています。
ここでは、法定労働時間を超えての残業や休日労働の上限についてご説明したいと思います。
まず法定労働時間を超えての残業の上限時間についてご説明したいと思います。
時間外労働の上限時間は、２つに区分されています。
具体的には、1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者か否かによって、限度時間が変わってきます。
1年単位の変形労働時間制についての詳しい説明は割愛させていただきますが、完全週休2日制度を導入できない会社が、1年間を通じて週の平均労働時間を、法定労働時間の40時間以内に収める制度です。
1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の場合の法定労働時間を超えての残業の上限時間は、1週間について14時間、1ヶ月間では42時間、1年間では320時間とされています。
もし 1年単位の変形労働時間制が適用される労働者と36協定を締結して、法定労働時間を超えての残業時間を決める場合には、この範囲内の中で決めなければいけないとなります。
そして、もう１つの区分が、1年単位の変形労働時間制の適用を受けない労働者となります。
この区分に該当する労働者は、週休2日制が適用されている労働者や1ヶ月単位の変形労働時間制の適用者等、1年単位の変形労働時間制の適用を受けない全ての労働者が対象となります。
具体的な上限時間は、1週間では15時間、1ヶ月間では45時間、1年間360時間となります。
ですから、1年単位の変形労働時間制の適用を受けない労働者の法定労働時間を超えての残業時間を決める場合には、この範囲内で定める必要があります。
ところで、この上限時間の考え方に１つ注意すべき点があります。
今、1年単位の変形労働時間制の適用を受けない労働者の法定労働時間を超えての残業の上限時間は、1ヶ月45時間、1年間360時間とご説明しました。
これを、毎月45時間まで労働者に法定労働時間を超えて残業させることができると解釈するのは間違いになります。
もし毎月労働者に法定労働時間を超えて残業を45時間させると、1年間で540時間となります。
となると、1年間の上限時間の360時間を超えてしまいます。
ですから、8ヶ月間、月45時間の法定労働時間を超えて残業を労働者にさせると、8ヶ月で360時間となりますので、残り4ヶ月間は、全く法定労働時間を超えて残業させることはできないこととなります。
法定労働時間を超えての残業の上限時間は、あくまでも1週間、 1ヶ月間、 1年間、全ての上限時間の範囲内にしなければいけないこととなりますので、ここは注意していただければと思います。
次に 休日労働の上限についてご説明したいと思います。
36協定では、休日労働に関して、1ヶ月間において休日労働させることができる 回数を決めることとなります。
最初に休日について少しご説明したいと思います。
この休日労働の休日ですが、これはあくまで法定休日に労働させる場合を言います。
ですから、法定外休日に労働させる回数については、36協定で定める必要はありません。
法定休日は、労働基準法で定められた、労働者に最低限与えなければいけない休日で、1週間に1日または4週間に4日となります。
例えば 、1週間に1日の場合で、日曜日を法定休日とした場合、日曜日は、1ヶ月間で最大で5回までしかありません。
つまり、1ヶ月間で労働者に法定休日労働をさせる上限回数は、5回となります。
ですから、休日労働の回数に関しては、5回の範囲内で協定を締結すれば良いこととなります。
ちなみに、最大の5回で締結しても何の問題もありません。
上限時間を超えての残業について（特別条項）
今ご説明したように、36協定では、労働者に法定労働時間を超えて残業させる場合には、その上限時間を定めますが、その上限時間を厳格に順守しようとすると、どうしても業務に支障が出てきてしまう場合も考えられます。
例えば、システムが大規模な不具合を起こしてしまい、復旧に膨大な時間がかかってしまう場合には、先程ご説明した上限時間をどうしても超えてしまうケースも考えられます。
労働基準法も、そこは考慮していて、例外規定を設けています。
それが特別条項と呼ばれるものです。
36協定に特別条項を付帯することによって、上限時間を超えて労働させることが可能となります。
ただし、特別条項を付帯すれば、無制限に働かせることができるのか？ というとそうではありません。
その特別条項についても、法律の制限が定められています。
では、その法律の制限についてご説明したいと思います。
なお、上限時間を超えての労働は、医師の業務と自動車運転業務に関しては、これからご説明する内容とは別の取り扱いをしますので、詳細につきましては、行政官庁等でご確認いただければと思います。
まず、1ヶ月間の上限時間を超えることができる回数が制限されています。
具体的には、1ヶ月間の上限時間を超えて労働させることができるのは 年6回までとなります。
年に7回以上となると 法律違反となってきます。
ですから、1月から6月まで毎月上限時間を超えて労働させた場合には、その時点で上限回収の6回に到達していますから、たとえ特別条項を附帯しても、7月以降は法定労働時間を超えて労働させることができるのは、45時間または42時間が上限となります。
では上限時間を超える回数が、 年6回まででしたら、何時間でも法定労働時間を超えて残業をさせることができるのか？というと、そうではなくて、特別条項を附帯した場合でも、1ヶ月間と1年間について、上限時間を超えた場合の制限が設けられています。
まず1ヶ月間についてですが、２つの制限が規定されています。
１つ目は、法定労働時間を超えての残業が、上限時間を超えた場合であっても、1ヶ月間で100時間未満にする必要があります。
つまり、特別条項を附帯した場合でも、1ヶ月間で 100時間以上法定労働時間を超えての残業をさせることができないこととなります。
もし、法定労働時間を超えての残業時間が、１ヶ月100時間以上となった場合には、労働基準法違反となりますのでご注意下さい。
そしてもう１つの制限についてですが、先程 年6回まで上限時間を超えて労働させることができるとご説明しましたが、その6回全てが今ご説明した、法定労働時間を超えての残業が100時間未満の99時間59分59秒だったとすると、これは労働者の健康上問題があります。
ですから、特別条項を附帯した場合でも、法定労働時間を超えての残業時間が、複数月平均で80時間以内に収める必要があります。
なお、この制限には、休日労働の時間も含むとされています。
ですから、特別条項を附帯して、1月に法定労働時間を超えての残業が90時間だった場合に複数月の平均で80時間以内に収めるには、2月の法定労働時間を超えての残業時間は、70時間以内にする必要があります。
ここで注意が必要なのは、この複数月とは、2ヶ月間という意味ではなく、2ヶ月間、3ヶ月間、4ヶ月間と全ての平均が80時間以内にする必要があるということです。
つまり、先程のケースで2月に法定労働時間を超えての残業が70時間で、3月に90時間だった場合に、2月と3月の平均は、80時間となりますが、1月から3月の平均が、83.3時間と80時間を超えてしまいますので法律違反となってしまいます。
ですから、複数月80時間の基準を満たすには、3月の法定労働時間を超えての残業時間は、80時間以内に収める必要があります。
さらに1年間についても制限が設けられています。
具体的には、特別条項を附帯した場合であっても、法定労働時間を超えての残業時間は720時間が限度となります。
以上のように特別条項を附帯して、上限時間を超えて労働させることができるようになっても、ご説明したような法律の制限がありますので正しくご理解いただければと思います。
まとめ
今回は36協定についてご説明しました。
冒頭にもお話ししましたが、ブラック企業にならないために、この視点から考えますと、36協定について正しく理解することは非常に重要ことです。
36協定は、ブラック企業の特徴でもある長時間労働を抑えるための法律です。
ですから、ブラック企業にならない、適正な労務管理を実現するには、36協定を正しく理解することが本当に不可欠となりますので、是非今回のブログを今後のご参考になさっていただければと思います。
